由于调岗（gǎng）往往涉及员工（gōng）的（de）切身利益（譬如薪酬（chóu）标准），所以往往（wǎng）会受（shòu）到员工的抵制，有的（de）是明确（què）表（biǎo）示（shì）拒绝，在单位态度也比较（jiào）强硬的情况（kuàng）下，一些职工（gōng）最常见的做法（fǎ）就是（shì）“以调岗不（bú）合理（lǐ）为由拒绝（jué）上班”。在这种情况下，用人单（dān）位可否以“旷工”之名对（duì）员工进行纪律处分或（huò）者以（yǐ）“严重违纪”为由解除劳动合同?

以（yǐ）旷工之（zhī）名行（háng）使合同解除（chú）权需要基于两个重要前（qián）提：

第（dì）一（yī）、岗位调整是合法合（hé）理的，有法律依（yī）据和事实依据。假如（rú）岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的（de）依据。     

第二、员工的（de）行为属（shǔ）于“旷工”。

旷（kuàng）工（gōng）一般是指（zhǐ）：除有不可抗力的因素影（yǐng）响，职工（gōng）无法履（lǚ）行请（qǐng）假手续（xù）情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上（shàng）、下班（bān）即（jí）属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，用人单（dān）位应当注意审查（chá）调（diào）岗的合理（lǐ）性（xìng）和合法性，同（tóng）时不急于做出处分（fèn）决定，在双（shuāng）方处（chù）于争议状态(特别是（shì）员工已（yǐ）申（shēn）请（qǐng）仲裁)的情况（kuàng）下，单方的处分（fèn）行为往往会（huì）被认定为无效（xiào）。